与业务流程上的数智化不同，人力资源管理数智化所带来的影响是全方位的，不仅可能对业务模式、组织流程、工作方式等产生影响，更可能影响组织结构与发展战略。人力资源管理数智化作为新颖的变革内容，虽然在部分组织中已经取得成效，但成功转型的企业数量未能产生足够的影响力，这使得管理者对人力资源管理数智化的投入成本和转型效果产生过分担忧，从而陷入“后发者思维”，即希望通过对先发者的模仿寻求数智化的成功。

作为企业和数智化变革的“引领者”，管理者首先需要破除思维上的桎梏，认识到我们正处于新一轮工业革命的风口浪尖，推动人力资源管理的数智化转型是企业把握工业革命潮流、寻求市场竞争优势、实现长远发展的必由之路。如果一味寻求、等待、模仿市场中“成熟”或“成功”的转型案例，则可能在新一轮工业革命中失去先发优势。核心的技术、经验与组织变革模式，是买不来也求不来的。因此，管理者需要从长远角度认识到数智化转型的最终目标必须落实到人身上，即企业通过数智化的方式帮助员工实现自我发展与自我价值，激发内部知识与创新创造。这要求管理者决策观念尽快从“经验判断”向“数据说话”“智能决策”转变，主动了解和掌握数字技术的最新发展趋势，对标但不迷信先进企业数智化转型的成功经验，运用系统思维把数字技术与制度、团队及组织等要素有机融合，保持思维上的大局观和心态上的乐观态度，从员工、团队和组织三个层面关注人力资源管理的数智化变革，制定适合本企业的数字化转型路径。

尽管不少管理者能够从思维上认识到人力资源管理数智化的必要性，但企业人力资源管理的数智化能力却制约了数智化转型进程。对企业而言，人力资源管理的数智化转型不仅仅意味着业务流程的平台化、工作方式的多样化以及程序性工作的数智化，管理者更希望通过转型实现业务模式的生态化、知识创新的快速化、人才价值的最大化、企业与员工的共生化。因此，企业不仅需要具备将数智技术赋能日常运营的能力，更需要具备将数智技术渗透组织战略、价值链乃至组织架构的柔性能力，而此正是人力资源管理数智化能力的核心。与一般“自上而下”的转型相比，人力资源管理的数智化转型不仅要从顶层设计推动，更要“自下而上”地将数智化理念与技术渗透各层级、各环节乃至各岗位，企业中相应人才的数量与质量决定了人力资源管理的数智化能力。

提高人力资源管理的数智化能力，企业不仅要培养人才，更要相信人才、依靠人才。此类人才既要精通业务，能把握本职工作中的隐性知识，也要具备相应的数字技术能力，能够将数智化理念、数字技术与自身工作相结合，探索出兼具可行性与创造性的工作模式。与理想状态相比，当前一些企业的人力资源管理数智化转型与发展主要由领导者强行推动，不重视员工价值，这导致企业存在对数智化价值理解不充分、响应不及时、数字技术应用不全面等问题，而这也正是企业需要依赖员工理解、支持并参与的地方。为此，企业需要将员工转变为具备数智化素养的人才，提升其数智化能力。要培养容错氛围，鼓励员工围绕业务与工作方式开展数智化探索；提供学习机会，强化员工的数智化认识和专业素养，建成良好的适应性学习机制，为员工掌握最新的数智化工具与企业实践提供途径；塑造数智化愿景，充分认识到员工与企业的共生关系，即企业依靠员工发展、员工依靠企业实现自我价值，并且让员工了解人力资源管理的数智化转型对自身、组织乃至社会的价值，从而明确员工对数智化价值与前景的期望，提升员工参与数智化变革的意愿，使员工在此过程中具备积极性与主动性。

移动互联网、大数据、云计算、人工智能等技术的发展与运用均依赖于庞大数据，而这也是决定数字经济发展质量的核心要素。需要明确的是，数据与有形资源相似，如果没有人与技术的参与，数据本身难以直接创造价值，数据使用者的洞见以及技术对数据的处理能力在此过程中发挥了决定性作用。可以明确的是，简单的数据采集、统计和对比仅能发挥“数字底座”作用，数智化价值的实现则需要深度挖掘数据中潜藏的问题、意义和机遇，将数据转化为有价值的主张和见解。这里，数智化价值的挖掘依赖数据、技术与洞见。

 数据是人力资源数智化转型的基础。在当代社会，无论是宏观环境的变化还是个体行为的改变，都可以通过数据的形式记录保存，根据发展需要对海量数据进行爬取和保存将为数智化转型提供条件。技术决定数智化价值的下限，对企业而言挖掘数智化价值就必须要对数据进行分类、存储和模型化分析。有效的技术能够帮助企业从海量数据中探索数据间的关系，并对未来进行预测和建议，低效的技术则难以对使用者给出高质量的参考，甚至无法对大批量数据进行处理。数据使用者的洞见决定了数智化价值的上限，面对同样的现象与数据，具备洞见者能够观察到数据背后的规律，而不是仅仅关注技术对数据的分析结果。因此，作为数据的使用者，有必要多思考数据背后的逻辑，强化人力资源数据的智能决策能力和智慧应用，使人力资源管理能够为企业发展提供更有效的支撑和指导。

数据作为一种新的生产要素，同技术、信息、管理等要素一样，逐渐成为推动经济发展和企业转型的新引擎。数据的价值不仅体现在“智慧化”，即智慧决策、智慧应用等方面，同样体现在“数字化”，即流程的自动化、分配的最优化等方面，而这也是企业在人力资源管理数智化转型过程中最直接的好处。与之相对应，企业有必要探索兼顾“数字化”与“智能化”的人力资源管理解决方案。

在数字化上，最直观的体现是工作的自动化，这在工业领域已经有了长足发展。而在人力资源管理上，数智化转型进一步关注降低人力资源管理的边际成本和劳动力成本，同时将人力资源管理者从日常的琐碎事务中解放出来，从而将更多的时间和精力投入人力资源战略和企业发展中去。而在智慧化上，最直观的体现则是辅助人力资源管理者进行理性思考，更高效公平地分配资源，并寻求进一步实现企业成长的可行路径。受限于人类并行处理任务能力的有限性，人力资源管理者难以在工作分配、绩效对比等工作中给出公平有效的结果，不仅对工作结果带来不利影响，也会影响员工积极性。与人类的处理能力相比，人工智能应用在很大程度上能够克服此类问题，而此类应用的效率仅仅取决于硬件支持。因此，企业人力资源管理者要充分利用数字技术的平台资源，以数据信息的存储和应用为纽带，制定人力资源管理数字化解决方案，突出人力资源管理数字化在工作分配、任务分解、绩效评估等方面的流程优化与自动化处理，营造积极的组织公平氛围，有效塑造员工的工作主动性，驱动员工产生符合企业期望的行为，全面提高人力资源产出效率。

事实上，无论是关于数智化思维还是数智化价值的内容都证明了人力资源管理数智化转型的必要性，但这并不意味着数智化转型可以无所顾忌。合理的数智化转型能够帮助企业构建竞争优势，实现企业与人的共生，不合理的数智化转型则会导致企业与员工陷入恶性竞争，因此，保证人力资源管理的数智化安全是关键。一方面，数智化安全意味着企业需要保证数据的隐私性；另一方面，数智化安全意味着企业需要合理公正地运用数据。保证数据的隐私性是本土企业乃至社会都存在的一大问题，员工对数据的不重视、企业保存数据方式的不到位，乃至社会层面对数据问题的看法都使得数据泄露愈发成为员工、企业乃至社会公众需要关注的问题。在一些行业，数据的违规搜集与买卖成为一门生意。在企业人力资源管理的数智化转型中，企业将积累大量的行为数据，保证数据的隐私是企业需要考虑的首要问题。一旦产生数据泄露，将引发信任危机。为此，企业应建立和完善严密、可靠、安全的数据管理体系，规范数据使用、维护、应用等流程，避免企业数据泄露，最大限度防范人力资源管理风险。此外，人力资源管理者也需要适时告知员工数据管理的技术原理和用途，提升员工对数据使用的认知，加强其在数据安全性、互利性和公平性方面的了解和认识，最大限度维护劳动者特别是数字劳动者的合法权益，积极构建和谐、稳定的劳动关系。

 数据的滥用与违规搜集是影响数智化安全的另一大问题。数据应用作为一把双刃剑，固然能够为个性化发展、绩效评估等方面提供便利条件，但若无法得到妥善监管，无疑也会成为个别人压榨员工价值的手段。虽然企业在数据使用方面的不当行为在短期来看能够降低劳动成本，提高企业利润；但从长期看，不仅限制了员工的发展机会，还限制了企业塑造数智化能力的机会。如果此类行为成为一种社会现象，无疑会将众多企业拖入恶性竞争，虽然少数企业可能会在短期获利，但从长期来看，员工、企业和行业都会在此恶性竞争中形成三方共输的局面。因此，有必要从法律层面明确企业对数据使用的权限，在企业内部组建包含员工、管理者及其他利益相关者的监管部门，规范企业对数据的搜集和使用。

在此轮新工业革命中，数字经济与数智化转型既带来机遇又提出挑战。企业要顺应数字经济发展的时代要求，把握历史机遇，主动探索、积极创新，深入推进人力资源管理的数智化转型，为长远发展、快速发展、健康发展提供有力支撑。